LE CONTRAT DE TRAVAIL EN FRANCE

La notion de contrat de travail est apparue au début du XIX^e siècle. Au départ le législateur se méfiait plutôt de la référence à la durée indéterminée car il avait peur d’un retour à la vassalité ou à l’esclavage. Aussi le code civil ne l'admettait-elle que dans la mesure où le contrat puisse « toujours cesser par la volonté d’une des parties contractantes ». Les contrats à durée indéterminée (CDI) et les contrats à durée déterminée (CDD) cohabitent depuis cette époque. Au départ le CDD était plus protecteur, ce n’est qu’avec l’apparition du droit de licenciement (loi du 19 février 1958) et l'introduction dans les licenciements pour motif personnel de la notion de « cause juste et réelle du licenciement » (loi de 1973) que le CDI est devenu la norme au plan français. Il ne s'agit pas ici d'une exception française puisque, au plan européen, une directive du 28 juin 1999 précise explicitement que « les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de la relation de travail ».

Concernant les licenciements pour motifs économiques l’autorisation administrative a été instaurée en 1975, avant d’être supprimée en 1986 par une loi qui a renforcé le contrôle du juge. Une loi de 1989 « relative à la prévention du licenciement et au droit de conversion » a généralisé les conventions de conversion et instauré le principe de la priorité de réembauche. Une loi de 1993 a imposé aux entreprises de plus de cinquante salariés licenciant pour motif économique au moins dix salariés, la mise en place d’un plan social portant sur le reclassement des salariés en interne et en externe. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 cherchait à limiter le développement du licenciement économique. La loi du 20 décembre 2004 « de cohésion sociale » est revenue aux dispositions antérieures. En effet, entre-temps les économistes (voir rapport Blanchard Tirole et Rapport Cahuc Karmarz) ont montré que le marché du travail était le lieu d’un processus de destruction créatrice à la Joseph Schumpeter et que dans ces conditions il convenait d’être prudent sur les restrictions portées aux licenciements économiques. De nos jours les économistes préconisent plutôt d'aider les salariés à passer d'un emploi comme l’ont fait certains pays scandinaves dans le cadre de la flexicurité

Le recours au contrat de travail à durée déterminée s’est affirmé dans les années soixante-dix en même temps que les règles de licenciement devenaient plus strictes (CERC, 2005, p. 102). Si la loi de 1979 relâche les contraintes pesant sur le recours au CDD, une ordonnance de 1982, les resserre, avant que l’usage du CDD ne soit élargi en 1985 puis 1986. La loi n^o 90-613 du 12 juillet 1990 qui reprend l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 a ouvert à nouveau le champ d’application du CDD. C'est ainsi « qu’il peut y être recouru pour des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (CERC, 2005, p.106) ». Ces contrats dit d’usage posent problème car à la différence des CDD ordinaires ils ne prévoient ni prime de précarité ni limitation de durée et semblent fort utilisés dans des secteurs appelés à se développer.

En 2005 ^[2], près de 19.2 millions de personnes étaient en CDI et 1.7 millions en CDD tandis qu’environ 600 000 salariés étaient en contrats de travail temporaires (interim) apparus dans les années cinquante. Par rapport aux CDD, les contrats d’interim permettent sous certaines conditions l’accès à des prestations sociales complémentaires, à un droit à la formation et un meilleur accès au logement locatif. D’une certaine façon pour les rapporteurs du CERC (2005, p. 108), il y aurait là une voie pour améliorer les CDD. Signalons enfin, l’existence de contrats aidés apparus à la fin des années soixante-dix.

Trois éléments constitutifs

Du point de vue de la doctrine ^[3], le contrat de travail comporte trois éléments constitutifs :

• la prestation de travail,
• la rémunération,
• le lien de subordination juridique.

Si le lien de subordination juridique manque, l'employeur peut être attaqué pour délit de marchandage ou être exonéré de toute condamnation du fait d'un contrat qui ne le liait, en réalité, qu'à un prestataire en nom personnel (artisan) ou agent commercial.

Contenu

 

Tous les contrats de travail doivent contenir les éléments suivants :

• la fonction qu'occupera l'employé,
• sa qualification professionnelle,
• la rémunération (salaire et primes (en argent ou en nature), à l'exclusion des notes de frais) ; le salaire minimal est fixé par la loi (SMIC), la convention collective (grille des salaires en fonction de la qualification), un accord d'entreprise (on applique le plus favorable à l'employé),
• la convention collective dont relève éventuellement l'activité,
• la nature du contrat (durée indéterminée ou déterminée) ;

un contrat peut contenir des clauses non-impératives :

• le lieu de travail (voir aussi clause de mobilité),
• le dédit-formation,
• la clause d'objectif à réaliser.

Le délai de préavis en cas de démission ne peut être supérieur, dans le contrat, à celui fixé par l'usage et/ou la convention collective (CT L122-5), sauf si le salarié entend se prévaloir de cette éventuelle différence ; le délai de préavis en cas de licenciement peut tout autant être réduit, par rapport aux délais légaux ou fixés par accords collectifs (CT L122-6), si le salarié en fait la demande ou s'il accepte explicitement une proposition de cette nature.

Le règlement intérieur et la convention collective doivent être présentés lors de la signature du contrat, un exemplaire de cette dernière doit même parfois être remis au salarié. L'employeur doit faire une déclaration d'embauche à l'URSSAF précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de Sécurité sociale, les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et l'amplitude horaire du contrat.

Clauses spécifiques

Le contrat de travail peut être très succinct et limité aux points ci-dessus, la loi et la convention collective fixant un grand nombre de points. Mais il contient en général des clauses supplémentaires. Parmi les clauses classiques :

• la clause par laquelle le futur employé se déclare libre de tout engagement,
• la clause d'exclusivité : l'employeur peut vouloir s'assurer que le salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11h et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et ainsi exiger, lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps complet, que l'employé n'ait pas d'autre emploi ;
• la période d'essai (parfois incluse dans la convention collective) : il s'agit d'une période limitée dans le temps, éventuellement renouvelable avec l'aval explicite du salarié, durant laquelle l'employé comme l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail sans aucune formalité ; elle dure typiquement de quelques jours pour les emplois peu qualifiés à trois mois pour les cadres dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, quelques jours seulement pour un contrat temporaire.

Le contrat de travail peut aussi contenir certaines clauses restrictives pour l'employé, et qui s'accompagnent parfois de compensation (par exemple financières) :

• clause de mobilité : par cette clause, l'employé s'engage à accepter une mutation, un refus pouvant être (sous réserve de l'appréciation des juges) un motif de rupture du contrat de travail pour faute grave (insubordination) ;
• clause de non-concurrence : par cette clause, l'employé s'engage à ne pas travailler pour une entreprise du même secteur d'activité, dans une zone géographique définie et dans un temps limité, après son licenciement ou sa démission ; elle doit faire l'objet d'une contrepartie financière.

Modification du contrat de travail  

De manière générale, une modification du contrat de travail ne peut se faire qu'avec l'accord de l'employé.

La question qui se pose dès lors est de savoir ce qui relève de la matière contractuelle et ce qui ne relève que des conditions de travail, qui peuvent être modifiées, elles, unilatéralement par l'employeur.

Par exemple, un déménagement des locaux de l'entreprise ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail s'il se fait sans allongement du trajet ou bien dans un rayon de 20 km y compris en région parisienne (Cour de cassation, chambre sociale, pourvoi n°01-40.376 arrêt n°1605 du 3 juin 2003, pourvoi n°01-43.573 arrêt n°1606 du 3 juin 2003) ; de fait, plus qu'un nombre de kilomètres, les juges prennent en compte la notion de "bassin d'emplois". Le refus de l'employé est, dans un tel contexte, un motif de licenciement pour faute grave. Par contre, un déménagement sur une plus grande distance constitue a priori une modification du contrat de travail, le salarié peut là refuser ou négocier. Le refus du salarié étant alors un droit, l'employeur peut toutefois le licencier pour cause économique, même s'il n'existe pas matière à un plan social ; mais, si l'employeur le licencie du seul fait de ne pas s'être présenté dans les nouveaux locaux (c'est-à-dire une motif disciplinaire), cela sera fort vraisemblablement requalifié par un conseil de prud'hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toute proposition de modification du contrat de travail POUR RAISONS ECONOMIQUES doit être envoyée par courrier en recommandé avec accusé de réception et contenir l'information que le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois et que son éventuel silence vaut accord. Une proposition de modification du contrat de travail sans invoquer de raisons économiques est soumise à l'accord formel explicite du salarié et un refus de celui-ci ne peut donner lieu à aucune sanction de l'employeur.

La diminution des heures travaillées dans le cadre d'un accord collectif de réduction du temps de travail (RTT), sans perte de salaire, n'est pas, selon la Loi Aubry II, une modification du contrat et un refus de l'employé peut être considéré comme un valable motif de licenciement individuel.

• notions de modification du contrat de travail et de modifications des conditions de travail
• changement du lieu de travail

Fin du contrat de travail

 

Il y a rupture du Contrat à durée indéterminée en cas de :

• démission,
• prise d'acte (par le salarié exclusivement) ou résiliation judiciaire aux torts de l'employeur,
• départ ou mise à la retraite,
• licenciement,
• décès du salarié.
• rupture conventionnelle

Un licenciement peut être un licenciement pour faute grave (dans ce cas, l'employeur doit fournir une preuve du degré de gravité allégué) ou un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; là, l'employeur a pour seule obligation de proposer de simples éléments d'appréciation, par exemple, en cas de :

• cause inhérente au comportement non-fautif du salarié (insuffisance professionnelle) ou à son état de santé (inaptitude médicalement constatée),
• cause économique, si un contexte structurel ou conjoncturel de toute nature rend nécessaire la suppression de l'emploi du salarié.

Cependant, dans tous les cas, l'employeur doit fournir des éléments MATERIELS à l'appui de sa décision susceptibles d'entraîner la conviction des juges, et ne pas se contenter d'affirmations. En cas de doute sur la réalité de ces éléments, cela profite au salarié.

Le conseil de prud'hommes peut requalifier une démission en licenciement abusif (ouvrant droit à indemnisation de la part de l'employeur ainsi qu'à la perception de l'allocation de chômage) en cas de non respect de la part de l'employeur de l'une de ses obligations contractuelles. L'énumération du non-respect de ces obligations contractuelles ne doit pas forcément être mentionnée lors de la démission.